Eine hessische Anwaltskanzlei führte bereits Anfang 2020 Corona-Maßnahmen für die Belegschaft ein und setzte diese teilweise auch fort, obwohl sie nicht mehr verpflichtend waren. Dies betraf insbesondere die Maskenpflicht am Arbeitsplatz, die in Hessen am 02.04.2022 endete, von der der Arbeitgeber jedoch nicht ablassen wollte. Er forderte weiterhin von seinen Mitarbeitern das Tragen von Masken.
Eine im fortgeschrittenen Lebensalter befindliche Angestellte, die schon viele Jahre bei der beklagten Kanzlei angestellt war, weigerte sich, nach dem 02.04.2022 weiterhin eine Maske zu tragen.
Dies führte im Mai 2022 zu ihrer fristlosen Kündigung.
Die Angestellte erhob Kündigungsschutzklage, doch das Gericht sah ihren Verstoß als derart schwerwiegend an, dass es die Kündigung als gerechtfertigt betrachtete.
Die Situation muss man sich vorstellen: Das Land Hessen hält es für unnötig, Arbeitnehmern eine Maskenpflicht aufzuerlegen, und schafft daher die Maskenpflicht am Arbeitsplatz landesweit ab. Ein Arbeitgeber jedoch hat die Maskenpflicht so lieb gewonnen, dass er sie gerne beibehalten möchte.
Man würde denken: „Nun ja, Pech gehabt! Irgendwo ist auch mal Schluss mit den Sonderwünschen.“
Müssen die Mitarbeiter jeden Unsinn mitmachen, den ein Arbeitgeber verlangt, oder darf ein Arbeitnehmer irgendwann auch mal sagen: „Bis hierher und nicht weiter?“
Im vorliegenden Fall durfte der beklagte Arbeitgeber sich vor dem Arbeitsgericht Frankfurt jedenfalls einiges erlauben.
Um es kurz zu machen:
Das Gericht meinte, die Kündigung sei gerechtfertigt, weil die Weigerung, der betrieblichen Maskenpflicht nachzukommen, sehr schwerwiegend sei. Zitat:
„Die klägerische Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Beklagte und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (...) ausgeschlossen ist.“
Nochmal: Das Land Hessen hält die Maskenpflicht für Arbeitnehmer für unnötig und schafft sie deshalb ab. Ohne eine konkrete arbeitsvertragliche Pflicht, eine Maske tragen zu müssen, verlangt ein Arbeitgeber dennoch, dass seine Beschäftigten sich seiner privaten Maskenpflicht unterwerfen. Erkennt das Gericht nicht den Widerspruch? Erkennt es nicht das willkürliche Moment in der arbeitgeberlichen Anweisung?
Wer das Urteil liest, muss feststellen: Nein. Den Widerspruch erkennt das Gericht nicht. Dazu folgende Auszüge aus dem Urteil, Zitat:
„Die Maske verringert die Anzahl der eigenen abgegebenen Aerosole des Maskenträgers (...)“
Ja, und? Das ist doch völlig unerheblich, wenn nicht bekannt ist, wie stark die Reduzierungsleistung tatsächlich ist. Nicht jede unerhebliche Reduzierung rechtfertigt jede darauffolgende Maßnahme.
Das Gericht setzt hier einfach eine Behauptung in die Welt und legt implizit noch eine weitere obendrauf, nämlich, dass die Aerosolreduzierung – simsalabim – relevant sei.
Die Frage ist doch: Ist die Reduzierung – soweit überhaupt vorhanden – so wesentlich, dass eine Nichtbeachtung der Maskenpflicht eine schwere Pflichtverletzung darstellt?
Keine kritische Auseinandersetzung damit, wie oft die Beschäftigten die Maske wechseln müssen, damit diese überhaupt noch Wirkung entfaltet.
Keine Auseinandersetzung damit, wie viele Masken der Arbeitgeber seinen Beschäftigten täglich zur Verfügung gestellt hat, damit durchfeuchtete Masken regelmäßig gewechselt werden konnten, um wirksam zu bleiben.
Keine kritische Auseinandersetzung mit den gesundheitlichen Nachteilen, die mit stundenlangem Maskentragen einhergehen.
Keine kritische Auseinandersetzung damit, dass die Schutzwirkung von Masken von vielen als gering oder gar sinnlos angesehen wird. Dem Gericht ist offenbar auch völlig verborgen geblieben, dass ein ganzes Land in Europa (Schweden) nie eine Maskenpflicht hatte – nicht mal in Anwaltskanzleien! – und sehr gut damit gefahren ist.
Eine kritische Auseinandersetzung erfolgte lediglich mit Blick auf die Beschäftigte, die es wagte, sich der Maskenpflicht nicht bedingungslos zu unterwerfen.
Ein Gericht muss so etwas nicht wissen. Richter sind Juristen und keine Hygienespezialisten. Es wäre hier Sache des Arbeitgebers gewesen darzulegen, dass seine Maskenpflicht notwendig gewesen sei.
Wie bereits erwähnt, war die Angestellte bereits fortgeschrittenen Alters – mit den entsprechenden schwerwiegenden finanziellen Folgen. Das spielt für das Gericht aber praktisch keine Rolle: Schließlich hat die Frau keine Maske getragen:
„Zwar ist das Lebensalter der Klägerin grundsätzlich zu berücksichtigen. Angesichts ihres schwerwiegenden, vorsätzlichen Fehlverhaltens tritt es im Streitfall aber in den Hintergrund.“
Man kann sich denken, dass man als älterer Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung nicht mehr so leicht Fuß fassen kann auf dem Arbeitsmarkt. Aber vielleicht kann man das als reichlich abgesicherter Richter nicht so leicht nachvollziehen.
Und noch etwas anderes kommt hinzu: Die Kündigung erfolgte zu einem Zeitpunkt, zu dem breit Maßnahmen aufgehoben wurden. Der Höhepunkt der Corona-Maßnahmen-Gängelungen war vorbei, die Nachbarländer hatten teilweise überhaupt keine Restriktionen mehr. Man hat die angestellte Dame hier also sprichtwörtlich auf der Zielgraden noch bestraft. Wenn man sich diesen Ablauf klarmacht, tritt die Unsinnigkeit dieses Vorgangs noch deutlicher zu Tage,
Denkt man die Logik des Gerichts konsequent weiter, so dürften Arbeitgeber immer Maskenpflichten anordnen. Warum sollte damit jemals aufgehört werden?
Wenn das Gericht Gefahren überhöht und den Teufel an die Wand malt... Zitat:
„Den geringfügigen Einschränkungen durch das Tragen einer Maske stand das Ziel der Beklagten gegenüber, ihre Arbeitnehmer vor Infektionen mit einer Krankheit, die auch einen tödlichen Verlauf aufweisen kann, zu schützen.“
... dann soll es doch bitte so konsequent sein und auch zur Verhütung einer – immerhin potenziell tödlichen – Corona- oder Influenzainfektion zeitlebens nur noch mit Maske verhandeln.
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 17.235,00 festgesetzt.
Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung sowie zweier hilfsweiser ordentlicher Kündigungen.
Bei der Beklagten handelt es sich um eine internationale […]kanzlei. Im streitgegenständlichen Betrieb in Frankfurt am Main beschäftigt sie rund […] Arbeitnehmer.
Die am X geborene Klägerin ist seit dem 1. Januar 20XX auf Grundlage des als Anlage K1 (Bl. 5 ff. d.A.) vorgelegten Anstellungsvertrags der Parteien vom Y als Z, zuletzt mit einer Bruttomonatsvergütung iHv. EUR 5.745,00, bei der Beklagten beschäftigt.
Für den Aufenthalt im Büro der Beklagten gelten in Ansehung der Corona-Pandemie jedenfalls seit dem 27. April 2020 Regelungen zur Verhinderung einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2.
Mit der als Anlage B12 (Bl. 121 d.A.) vorgelegten E-Mail vom X. Oktober 2020, auf die vollinhaltlich Bezug genommen wird und die an alle Mitarbeiter des Frankfurter Büros der Beklagten versendet wurde, teilte Herr A, X-Partner am Standort Frankfurt am Main der Beklagten, u.a. mit, dass im gesamten Konferenzbereich und damit auch in den Konferenzräumen ab diesem Tag die Pflicht gilt, Mund- und Nasenmasken zu tragen.
In der Zeit vom 24. November 2021 bis zum 19. März 2022 durften gemäß § 28b Abs. 1 IfSG a.F. Arbeitgeber und Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden konnten, nur betreten, wenn sie geimpfte, genesene oder getestete Personen hinsichtlich des Coronavirus SARS-CoV-2 waren und einen entsprechenden Nachweis hierüber mit sich führten, zur Kontrolle verfügbar hielten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt hatten (sog. 3G-Regelung am Arbeitsplatz). Gemäß § 28b Abs. 4 IfSG a.F. hatte der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstanden und die Beschäftigten hatten dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstanden (sog. Homeoffice-Pflicht). Hierüber informierte die Beklagte sämtliche Arbeitnehmer am 22. und 23. November 2021 und etablierte vor diesem Hintergrund die Regelung, dass die Arbeitnehmer entweder auf freiwilliger Basis ihren Impf- oder Genesenenstatus mitteilten oder bis spätestens 11:00 Uhr an jedem Tag, an dem sie ins Büro kamen, in der Verwaltung mit einem Testzertifikat nachwiesen, dass sie negativ getestet sind, entweder mittels eines Antigen-Schnelltests nicht älter als 24 Stunden oder mittels eines PCR-Tests nicht älter als 48 Stunden. Zeitgleich forderte die Beklagte ihre Arbeitnehmer auf, sich in ihren Teams mit den Partnern im Hinblick auf zwingende betriebsbedingte Gründe, die es erforderten, dass die Arbeitnehmer ggf. ins Büro kommen müssen, abzustimmen.
Die Klägerin erbrachte infolgedessen ihre Arbeitsleistung in der Zeit vom 24. November 2021 bis zum 27. Januar 2022 ausschließlich aus dem Homeoffice. Mit der als Teil des Anlagenkonvoluts B2 (Anlagenband) vorgelegten E-Mail vom 2. Dezember 2021 teilte sie ihrem Vorgesetzten, Herrn B, mit, dass sie die Testpflicht ablehne. Sie führte zur Begründung u.a. aus, das Gesetz und auch die Verordnungen seien rechts- und verfassungswidrig, es gäbe nichts, was diese Eingriffe in die absolute Privatsphäre des Arbeitnehmers rechtfertigen könnte und die sog. Covid-Erkrankung sei weder besonders gefährlich noch nützten die Maßnahmen wie Masken, Lockdowns usw. Auf das gesamte Anlagenkonvolut wird vollinhaltlich Bezug genommen.
Mit E-Mail vom 20. Januar 2022 teilte Herr Dr. C, der weitere direkte Vorgesetzte der Klägerin, ihr mit, dass sie für die Beurkundung in einem Projekt, mit dessen Vorbereitung sie betraut war, für den 28. und 31. Januar 2022 Bürotage einplanen solle. Hinsichtlich der Beurkundung war die Unterstützung des Notars durch eine X erforderlich. Mit E-Mail vom selben Tag teilte die Klägerin mit, dass sie sich für den 28. und 31. Januar 2022 Bürotage einrichte, allerdings keinen Negativ-Testnachweis oder sonstigen Nachweis vorlegen werde. Wenn Herr Dr. C oder Herr Dr. B dies mit der Verwaltung abklärten und ihr grünes Licht gäben, komme sie gerne, andernfalls sei es ihr leider nicht erlaubt, das Büro zu betreten. Herr B antwortete der Klägerin daraufhin mit E-Mail vom selben Tag und teilte ihr u.a. mit, ihre vorgebrachten Begründungen änderten nichts an den gesetzlichen Vorschriften und ihren arbeitsrechtlichen Verpflichtungen. Er erteilte ihr zugleich die Weisung, am 28. und 31. Januar vor Ort im Büro zu arbeiten unter Vorlage des entsprechenden Tests und setzte sie darüber in Kenntnis, dass es arbeitsrechtliche Konsequenzen habe, wenn sie dieser Weisung nicht nachkomme. Auf das diesbezügliche Anlagenkonvolut B3 (Anlagenband) wird vollinhaltlich Bezug genommen. Mit der als Anlage B4 (Anlagenband) vorgelegten E-Mail vom 25. Januar 2022, auf die ebenfalls vollinhaltlich Bezug genommen wird, teilte die Klägerin Herrn Dr. B u.a. mit, sie müsse sich vom Arbeitgeber nicht E gefallen lassen und bleibe bei ihrem Standpunkt.
Am 28. und 31. Januar 2022 erschien die Klägerin nicht im Büro. Die Beklagte erteilte ihr daraufhin unter dem 1. Februar 2022 die beiden als Anlagenkonvolut B5 (Anlagenband), auf das vollinhaltlich Bezug genommen wird, vorgelegten Abmahnungen, welche ihr am Folgetag zugestellt wurden. In den Abmahnungen rügte die Beklagte, dass die Klägerin den Weisungen ihrer Vorgesetzten, am 28. bzw. am 31. Januar 2022 in ihrem Arbeitsplatz im Büro zu erscheinen, nicht nachgekommen sei und warnte die Klägerin zugleich, dass sie – die Beklagte – bei künftigen derartigen oder vergleichbaren Pflichtverstößen der Klägerin das Arbeitsverhältnis kündigen werde.
Mit der als Anlage B8 (Anlagenband) vorgelegten E-Mail vom 18. März 2022, welche an den Verteiler „X“ gerichtet war, teilte Herr Dr. A u.a. mit, das weiterhin – neben weiteren Regelungen – die Regelung gelte, bei Bewegen auf den Stockwerken und im Haus immer FFP2-Masken, jedenfalls sog. OP-Masken zu tragen. Auf die Maskenpflicht weisen auch Schilder im Konferenzbereich hin.
Mit E-Mail vom 25. April 2022 lud Frau D, Büroleiterin der Beklagten, die Klägerin zu einem Personalgespräch gemeinsam mit Herrn Dr. B am 28. April 2022, 14:00 Uhr, ein. Das Personalgespräch sollte im Konferenzraum (…) bei der Beklagten stattfinden.
Als Frau D und Herr Dr. B am 28. April 2022 um 14:00 Uhr zum geplanten Personalgespräch mit der Klägerin im Konferenzraum (…) erschienen, war die Klägerin bereits anwesend, trug aber keine Maske. Frau D begrüßte die Klägerin, bedankte sich für das Erscheinen und forderte sie auf, eine Maske aufzusetzen. Die Klägerin sagte, dass sie dies nicht tun werde, da sie dies nicht mehr müsse und dass seit Inkrafttreten der neuen Corona-Regeln in Hessen am 2. April 2022 der Arbeitgeber dies nicht mehr verlangen dürfe, es sei nicht mehr zulässig. Frau D verwies daraufhin auf das Hausrecht der Beklagten und forderte die Klägerin erneut auf, eine Maske aufzusetzen. Die Klägerin verweigert dies erneut. Infolgedessen erklärten Frau D und Herr Dr. B das Gespräch für beendet. Die Klägerin verließ daraufhin den Konferenzraum und ging ohne Maske zu ihrem Arbeitsplatz zurück. Am 29. April und 2. Mai 2022 loggte sich die Klägerin aus dem Homeoffice in die Systeme ein, bevor sie sich am 3. Mai 2022 bis einschließlich 20. Mai 2022 aufgrund Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 2. Mai 2022 arbeitsunfähig meldete.
Am 3. Mai 2022 informierten Frau D und Herr Dr. E, Partner im (…), Herrn Dr. A in einem Telefonat über das streitgegenständliche Geschehen am 28. April 2022 vollumfänglich. Herr Dr. A entschied daraufhin, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu kündigen.
Mit dem als Anlage K3 (Bl. 16 d.A.) vorgelegten Schreiben vom 3. Mai 2022, welches der Klägerin am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis der Parteien „fristlos aus wichtigem Grund, hilfsweise fristgemäß mit Wirkung zum Ablauf des 31. Oktober 2022, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“.
Mit Schriftsatz vom 24. Mai 2022 – bei Gericht eingegangen am selben Tag und der Beklagten zugestellt am 13. Juni 2022 – hat die Klägerin Klage erhoben. Sie ist der Auffassung, die Kündigungen seien rechtsunwirksam. Die erteilten Abmahnungen beinhalteten keine vergleichbaren Vorwürfe wie ihre angebliche Pflichtverletzung, welche zur alleinigen Grundlage der Kündigungen gemacht worden sei. Eine vertragliche Verpflichtung zur Testdurchführung habe nicht bestanden und bei der Beklagten habe es sich nicht um eine Arbeitsstätte iSv. § 28b Abs. 1 IfSG a.F. gehandelt. Eine billiges Ermessen wahrende Weisung habe die Beklagte nicht ausgesprochen. Die Parteien hätten überdies eine Homeoffice-Regelung iSv. § 28b Abs. 4 IfSG a.F. getroffen, ohne eine dahingehende Ausnahme zu regeln, wonach sie in der Kanzlei auf Abruf zu erscheinen habe. Die Situation am 28. April 2022 sei offensichtlich als Falle aufgestellt worden. Es habe weder eine Weisung gegeben, die ihr abverlangt hätte, in der Situation den verlangten Gehorsam zu zeigen, noch entspräche eine solche Weisung billigem Ermessen. Mit der streitgegenständlichen E-Mail vom 18. März 2022, deren Zugang sie bestreite, seien insbesondere mit Blick auf eine Maskenpflicht keine Anordnungen getroffen worden. Eine Arbeitsanweisung, bei Personalgesprächen in Konferenzräumen stets eine Maske zu tragen, entspräche überdies niemals billigem Ermessen. Die Beklagte habe insbesondere kein Schutzkonzept entwickelt.
Jedenfalls ginge eine Interessenabwägung zu ihren – den klägerischen – Gunsten aus. Die hilfsweisen Kündigungen seien sozial nicht gerechtfertigt.
Die Klägerin hat zunächst auch noch einen allgemeinen Feststellungsantrag angekündigt, welchen sie vor dem Stellen der Anträge zurückgenommen hat.
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose
Kündigung der Beklagten vom 3. Mai 2022 nicht aufgelöst ist;
2. festzustellen,dassdasArbeitsverhältnisderParteiendurchdiehilfsweise fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 3. Mai 2022 nicht aufgelöst ist;
3. festzustellen,dassdasArbeitsverhältnisderParteiendurchdiehilfsweise Kündigung zum nächstmöglichen Termin der Beklagten vom 3. Mai 2022 nicht aufgelöst ist.
Die Beklagte beantragt,
: die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, seit Beginn der COVID-19 Pandemie habe sie unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben ein Schutzkonzept für ihre Arbeitnehmer entwickelt. Das am Standort Frankfurt am Main geltende Konzept werde regelmäßig auf die Angemessenheit hinsichtlich des derzeitigen Pandemiegeschehens überprüft.
Am 28. und 31. Januar 2022 sei die Anwesenheit der Klägerin im Büro erforderlich gewesen. Soweit die Klägerin den Zugang der streitgegenständlichen E-Mail vom 18. März 2022 bestreite, sei dies schlicht gelogen. Das Personalgespräch mit der Klägerin am 28. April 2022 sei angesetzt worden, um der Klägerin zu erläutern, dass sie ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommen müsse. Nach Wegfall der Homeoffice-Pflicht und der Rückkehr ins Büro habe die Klägerin keine Post oder Kuriersendungen am Empfang mehr abgeholt oder Büromaterial aufgefüllt. Die Beklagte ist der Auffassung, die fristlose Kündigung sei wirksam. Vorsorglich sei darauf hinzuweisen, dass die hilfsweisen ordentlichen Kündigungen sozial gerechtfertigt seien.
In Ergänzung des Sach- und Streitstandes, der Beweisanträge sowie der weiteren Rechtsausführungen der Parteien wird Bezug genommen auf ihr weiteres schriftsätzliches Vorbringen sowie die zu den Akten gereichten Anlagen und die Sitzungsprotokolle, soweit dies noch nicht ausdrücklich erfolgt ist.
Die zulässige Klage – wirksam teilweise zurückgenommen (§ 54 Abs. 2 Satz 1 ArbGG) – ist unbegründet.
Der Klageantrag zu 1. ist unbegründet, denn das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die fristlose Kündigung vom 3. Mai 2022 aufgelöst (I.). Die übrigen Klageanträge sind vor diesem Hintergrund ebenfalls unbegründet (II.).
Der Klageantrag zu 1. ist unbegründet, denn die fristlose Kündigung der Beklagten vom 3. Mai 2022 ist rechtswirksam.
Für die Kündigung bestand ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG 23. August 2018 – 2 AZR 235/18 – AP BGB § 626 Nr. 272, mwN.). Der kündigende Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die eine verhaltensbedingte Kündigung begründen sollen. Ihn trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Allerdings hat hierzu der Arbeitnehmer seinerseits nach § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert vorzutragen. Nur die im Rahmen der insofern abgestuften Darlegungs- und Beweislast vom Arbeitnehmer behaupteten Tatsachen hat der Arbeitgeber zu widerlegen (vgl. BAG 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14 – AP BGB § 626 Nr. 256, mwN.).
Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, der von dem Arbeitgeber erteilten Weisung, während der Ausübung seiner Tätigkeit eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, nachzukommen, ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (vgl. LAG Köln 25. August 2022 – 8 Sa 429/21 – juris, mwN.). Die Weisung des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter, in bestimmten Situationen und bestimmten Räumlichkeiten eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, ist vom Direktionsrecht nach § 106 GewO gedeckt. Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Auch kann er Regelungen hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb treffen (§ 106 Satz 2 GewO). Darunter fallen auch Anweisungen des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer, die Arbeitsschutzmaßnahmen im Betrieb zu befolgen. Zu diesen Arbeitsschutzmaßnahmen zählen Anordnungen zum Tragen von Mund-Nasenbedeckungen. Diese können zwar nicht die Ansteckung vollständig verhindern, aber die Ansteckungsgefahr bei der Arbeit und im Betrieb reduzieren (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 26. April 2022 – 7 Sa 106/22 – juris, mwN.). Die Anordnung einer „Maskenpflicht“ ist ein geeignetes Mittel der Infektionsgefahr zu begegnen, denn das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung dient dem wechselseitigen Infektionsschutz. Die Maske verringert die Anzahl der eigenen abgegebenen Aerosole des Maskenträgers bzw. verändert deren Ausbreitungsverhalten und schützt damit andere Mitarbeiter. Umgekehrt können so Infektionen durch das Einatmen von Aerosolen anderer Mitarbeiter vermieden werden. Die entsprechende Anordnung dient zugleich einer möglichst umfassenden Aufrechterhaltung der Betriebstätigkeit in Pandemiezeiten. Dies liegt gleichermaßen im Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer (LAG Niedersachsen 22. Dezember 2021 – 13 Sa 275/21 – juris).
Hiernach liegt „an sich“ ein wichtiger Grund vor. Die Klägerin verstieß am 28. April 2022 gegen die Weisung der Beklagten, im Konferenzbereich eine Maske zu tragen. Die Pflicht, in diesem Bereich unabhängig von der Einhaltung etwaiger Mindestabstände Maske zu tragen, galt bei der Beklagten bereits seit dem 26. Oktober 2020. Es kann vor diesem Hintergrund dahinstehen, ob der Klägerin, die streitgegenständliche E-Mail vom 18. März 2022 zuging oder nicht, zumal Schilder im Konferenzbereich auf die weiterhin geltende Maskenpflicht hinwiesen und Frau D die Klägerin nochmals gesondert aufforderte, eine Maske aufzusetzen. Die an alle Arbeitnehmer der Beklagten und nicht nur die Klägerin gerichtete Weisung war nach Vorstehendem in Ansehung des andauernden Pandemiegeschehens nicht nur vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt, sie entsprach auch billigem Ermessen. Insoweit ist insbesondere auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte keine dauerhafte Maskenpflicht in sämtlichen Bereichen anordnete, sondern diese auf bestimmte Örtlichkeiten wie den Konferenzbereich, also einen Bereich, in dem sich per definitionem mehrere Personen zu Besprechungen aufhalten, beschränkte. In ihren Arbeitsbereichen waren die Arbeitnehmer demgegenüber nicht verpflichtet, kontinuierlich eine Maske zu tragen. Die Anordnung der Maskenpflicht im Konferenzbereich ist in Ansehung der Begegnungsmöglichkeiten, aber auch wegen der Gefahr, sich über noch verbleibende Aerosole anzustecken, nicht zu beanstanden. Den geringfügigen Einschränkungen durch das Tragen einer Maske stand das Ziel der Beklagten gegenüber, ihre Arbeitnehmer vor Infektionen mit einer Krankheit, die auch einen tödlichen Verlauf aufweisen kann, zu schützen. Dieses Interesse der Beklagten und ihrer übrigen Arbeitnehmer überwog das Interesse der Klägerin, im Konferenzbereich keine Maske zu tragen.
Für diese arbeitsvertragliche Pflichtverletzung bestand weder ein sie rechtfertigender noch entschuldigender Grund. Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe sind weder von der Klägerin (schlüssig) geltend gemacht noch ersichtlich.
Unabhängig davon, dass die Beklagte die Klägerin kurz vor Ausspruch der fristlosen Kündigung wirksam zweimal wegen gleichartiger Pflichtverletzungen – der Missachtung von bindenden Schutzmaßnahmen zur Verhinderung einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 – abgemahnt hat, war eine vorherige Abmahnung hier nicht erforderlich. Einer Abmahnung bedarf es auch in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13 – NZA 2015, 353). Durch ihre nachdrücklich geäußerte Absicht, die geltenden Schutzmaßnahmen zur Verhinderung einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 – 3G-Regelung am Arbeitsplatz, Tragen einer FFP2-Maske oder OP-Maske – nicht einhalten zu wollen, hat die Klägerin unmissverständlich zu erkennen gegeben, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten stand.
Auch im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung ergibt sich, dass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. Oktober 2022 – unzumutbar ist.
aa)
Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – AP BGB § 626 Nr. 274, mwN.).
bb)
Bei Anwendung dieser Grundsätze war der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht – auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zuzumuten. Zugunsten der Klägerin ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien von über dreizehn Jahren bei Kündigungszugang zu berücksichtigen, allerdings verlief das Arbeitsverhältnis nicht beanstandungsfrei. Bei Kündigungsausspruch lagen bereits die durch die zwei kurz zuvor ausgesprochenen Abmahnungen dokumentierten Störungen vor. Zulasten der Klägerin sind weiter die Schwere ihrer Pflichtverletzung sowie der Grad des sie treffenden Verschuldens zu berücksichtigen. Sie verletzte ihre Pflicht, wirksamen arbeitgeberseitigen Weisungen nachzukommen, vorsätzlich und erheblich und handelte in der Absicht, die Beklagte dazu zu zwingen, ihrem – dem klägerischen – unberechtigten Verlangen nachzugeben, nicht den für alle Mitarbeiter gleichermaßen geltenden Schutzmaßnahmen Folge leisten zu müssen. Mit der vorsätzlichen Pflichtverletzung geht – bereits für sich genommen sowie überdies in Ansehung des Umstands, dass es bereits zwei Abmahnungen gab – eine hohe Wiederholungsgefahr einher. Der Umstand, dass es bereits zwei Abmahnungen sowie mehrere die Schutzmaßnahmen ablehnende E-Mails der Klägerin gab, spricht überdies für die verfestigte Absicht der Klägerin, der Beklagten ihren Willen – notfalls durch Pflichtverletzungen – aufzuzwingen. Der Beklagten standen auch keine geeigneten milderen Mittel als der Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung zur Verfügung. Die klägerische Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Beklagte und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für die Klägerin objektiv erkennbar) ausgeschlossen ist. Soziale Belange rechtfertigen schließlich kein Überwiegen des Interesses der Klägerin an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist). Zwar ist das Lebensalter der Klägerin grundsätzlich zu berücksichtigen. Angesichts ihres schwerwiegenden, vorsätzlichen Fehlverhaltens tritt es im Streitfall aber in den Hintergrund. Unterhaltspflichten sind keine dargelegt.
Die Beklagte hat auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.
Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach Abs. 2 Satz 2 der Bestimmung mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die sachgerechte Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen eine Kündigung sprechenden Umstände (vgl. BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 407/13 – NZA 2015, 621, mwN.).
Bei Anwendung dieser Grundsätze begann die Kündigungserklärungsfrist am 3. Mai 2022, dem Tag des Kündigungszugangs, zu laufen. Am 3. Mai 2022 informierten Frau D und Herr Dr. E, Partner im (…)recht bei der Beklagten, Herrn Dr. A in einem Telefonat über das streitgegenständliche Geschehen am 28. April 2022 vollumfänglich, welcher daraufhin entschied, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu kündigen.
Die Klageanträge zu 2. und 3. sind ebenfalls unbegründet. Da das Arbeitsverhältnis bereits durch die fristlose Kündigung vom 3. Mai 2022 aufgelöst ist, gehen die Klageanträge in Bezug auf die hilfsweisen Kündigungen wegen des Eintritts der auflösenden Bedingungen (§ 158 Abs. 2 BGB) ins Leere (vgl. Niemann, NZA 2019, 65),
Die Nebenentscheidungen beruhen auf den nachfolgenden Erwägungen.
Die in der Sache unterlegene Klägerin hat gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die gesamten Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Hinsichtlich ihrer Teilklagerücknahme folgt die klägerische Kostentragungspflicht an sich aus § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Der zurückgenommene allgemeine Feststellungsantrag ist für die Kostengrundentscheidung (vgl. § 63 GKG) allerdings nicht zusätzlich zu bewerten, da er keinen wirtschaftlichen Wert, der über den der gleichzeitig erhobenen Kündigungsschutzklagen hinausgeht, entfaltet.
Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes iHv. EUR 17.235,00 setzt sich entsprechend § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG aus insgesamt drei Bruttomonatsgesamtvergütungen für die mit den noch rechtshängigen Klageanträgen geltend gemachten Kündigungsschutzklagen zusammen.
Der Ausspruch über die Statthaftigkeit der Berufung beruht auf § 64 Abs. 2 lit. b), c) ArbGG. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, liegen nicht vor.